沈阳皇姑区夜场KTV招聘男模无任务日结-教育委員-+Q:-:4397301:-:底薪5000-10000以上,可日结/周结/月结,详情咨询了解:-:{ 視覺中國供圖 繼“MBTI”測試中的“i”人和“e”人討論之后，“濃人”與“淡人”概念又火了，成為職場人設新名詞。 ―――――――――― “好的”“沒問題”“都可以”“你要這么做我也沒有辦法”…… 情緒穩(wěn)定，平淡如水。無論在工作中受到怎樣的風吹雨打，永遠松弛，永遠波瀾不驚。社交媒體上，一群年輕人自稱為職場“淡人”，有著“淡淡綜合征”。 與之相反，還有一群人則是職場“濃人”，主打一個熱情洋溢、敢想敢干、生命力飽滿到溢出的風格，不僅自己永遠情緒高漲，還帶動著“全世界”一起沖。 繼“MBTI”測試中的“i”人和“e”人討論之后，“濃人”與“淡人”概念又火了，成為職場人設新名詞。 “濃人”似火，“淡人”如水！皾馊恕焙汀暗恕北澈螅贻p人的職場狀態(tài)呈現出怎樣的新特點？存在哪些小疑惑？我們又應該如何更好地與職場共處？ “濃人”特質為職場進階帶來“加成” 31歲的肖若若是一個工作8年的“半熟職場人”。在公司里，從年齡上來看她屬于年輕人陣營；但她已擔任部門負責人，獨立帶領團隊承擔了許多重要項目。每天早晨都在樓下咖啡店買超濃美式咖啡、風風火火戰(zhàn)斗一整日的肖若若，在工作上風格也和這咖啡濃度一樣，是個“超濃人”。 肖若若覺得，“濃人”性格給自己的職場經歷帶來了“加成”和助力。 “當我還是一個毫無資源和話語權的職場‘小白’時，我就已然是不折不扣的‘濃人’風格了。這8年來，我的‘濃度’絲毫未減，也從來沒因此被困住、絆倒！毙と羧舻摹皾馊恕备斜憩F在每次開項目策劃會。當大家對一個不完善但又不敢提出意見的方案沉默、推諉時，肖若若往往是主動“開麥”出擊的人。 有一次，公司要求幾個部門拿出推廣品牌方案，上司建議制作視頻。肖若若和同事們討論發(fā)現，做推廣視頻預算高，流程繁瑣，戰(zhàn)線長，可預見效果差，團隊成員普遍沒有積極性。肖若若主動出擊，詢問每個人的真實想法，并在次日討論會上向上司勇敢提出，直接遞交出新方案――做更新潮年輕的音頻產品。 “上司一開始很驚訝，因為在其他部門布置方案時，大家很老實地答應了！钡Y果證明，肖若若部門的新產品大獲成功，公司高層領導也很滿意。 “根據我的觀察和探索，公司很講究規(guī)則和秩序，員工以項目完成度為生存標尺，而不是打無用的、形式主義的‘人情牌’。”肖若若說，“既然以規(guī)則為基礎，那我們就可以‘濃人’一點，放開去追求效率、追求自我實現的成長刻度，不整‘人淡如菊’那套虛禮”。 肖若若覺得，在事業(yè)上，有效率有人緣的“濃人”，可以拓展工作的“上限”“天花板”，推動團隊更往前一步，快速攀升到新的高度。 在互聯網行業(yè)工作5年的沈幼宜也有類似的感受。 “‘濃人’是因為有所求。當我想升職加薪，在公司‘上桌吃飯’甚至‘點菜’，掌握一定的話語權和自由度時，我會很積極！彼l(fā)現，當一個團隊中有“濃人”時，就有人愿意沖鋒陷陣，給團隊帶頭做榜樣。 但沈幼宜同時也發(fā)現，職場“濃人”性格背后是對人與事的過分在乎，“濃人”遇到職場障礙期時作出過大反應，也會因此內耗。她有時候就會報復性進食，甚至失眠。 沈幼宜也遇到過一些“濃人”同事，遇到問題容易憑感覺“瘋狂輸出”，不考慮后果！八臉I(yè)績不錯，但是工作10年還在基層，也有這方面原因。” 肖若若認為，職場“濃人”不應該只是發(fā)泄情緒，而是應理性思考，然后主動出手去解決問題！耙种魏闻Χ际菫榱私鉀Q問題’的原始邏輯，而不要陷于情緒的漩渦里！ “淡人”是職場的一層“保護皮膚” 和“濃人”相反，劉怡然在職場中是“天生淡人”。 面對領導安排的任務，劉怡然總是回復“好的”，再默默在截止時間前按時提交；面對同事的陰陽怪氣和刁難，她自帶“鈍感力”，不和對方深交，也不因為他人的一句話就內耗；面對突如其來的變故，她不驚慌失措、發(fā)泄情緒，而是淡定地制定解決方案。 與此同時，遇到需要主動爭取的工作任務，劉怡然也不會是第一個站出來的人，而是聽從領導安排，“我都行，都可以”。面對競爭時，她也傾向于縮在后面，不當“出頭鳥”。“這可能也和我的‘i人’（內向）屬性有關！眲⑩蛔晕曳治觥 社交媒體上，“淡人”被認為是“最適合打工人的社交人設”，許多人爭先認領并許愿成為“淡人”。 然而，“淡淡綜合征”的流行，也反映了一部分職場困境。在劉怡然看來，有時候，成為職場“淡人”是由于社交倦怠，疲于維護人際關系，“職場中交淺言深往往會受到傷害”；但與同事的疏離感，有時候也會讓自己陷入一種工作中的“數字化孤獨”，缺乏真實穩(wěn)固的社會關系支撐。 南開大學社會心理學系教授管健曾提出，現代社會的原子化現象，讓一些人在忙碌之中開始建構起分明的邊界，講求“不要麻煩別人”的禮貌，亦最好有“別人也不要麻煩我”的清靜。 管健指出，部分年輕人在生活和工作繁瑣的重負下趨于“低欲望”，表現為低成就動機、低權力動機、低社交動機！叭绻畔ＥD犬儒學派，提倡回歸自然，清心寡欲，鄙棄俗世的榮華富貴，要求人克己無求，獨善其身。” “這時候，‘淡人’人設也是職場的一層保護‘皮膚’，用來抵御外界的侵擾！惫ぷ3年的王婷，就經歷了“由濃轉淡”的過程。 剛入職那兩年，王婷充滿熱情。領導安排工作后，她盡可能做到最好，迫切想證明自己的價值；同事找她幫忙，她全力以赴，希望和同事成為好伙伴、好戰(zhàn)友，甚至為了同事的工作而加班。 但王婷逐漸發(fā)現自己狀態(tài)不對――對工作來者不拒讓她壓力很大，領導的批評常常讓她內耗許久。對同事伸出援手卻被當成“老好人”，表達不滿的情緒后，又會被反駁“你是不是太敏感了”，甚至被暗中排擠，這導致王婷最終選擇了調崗。 在新崗位適應了一段時間后，王婷不再執(zhí)著必須從工作中“證明自己”，而選擇更松弛地接受“不完美”，保持內心的自洽：對單位的人和事不期待、不關心、不共情，完成本職工作就好；和單位同事劃好邊界，絕不“交淺言深”；遇到不配合的同事，不爭辯、不吵鬧，但堅持自己的立場，實在不行找領導評理；被領導批評不難過，被夸獎也不沾沾自喜，主打一個“喜怒不形于色”；工作推進不下去了不過度內耗，直接匯報給領導，及時尋求解決方式。 “作為‘淡人’，能讓自己既在負壓環(huán)境中守住寧靜與幸福，又能在平靜穩(wěn)定里保留積極自我！蓖蹑谜J為，這時候，職場“淡人”并非不思進取，而是找準定位后，用松弛感來化解嚴肅。 “濃淡”關系著工作期待 但無須“貼標簽” “是‘濃人’還是‘淡人’，和人們對待工作的期待有關系。”在中國政法大學心理系副教授于悅看來，許多人會因為某個目標或者對工作的想象，選擇一個合適的“職場角色”。 “人們做事背后的力量在于什么？是動機！庇趷傊赋觯睦韺W中有一個很重要的概念叫“成就動機”，為了拿到真正的成就、獲得某種能力或是達到績效，會有一股力量推著人們往前沖，去實現目標。 在此過程中，會出現兩類人：一類人主動掌握整個工作流程，還有一類人像考試一樣只做“必考題”。不一樣的動機，通向兩個方向。如果目標感弱，就會成為職場“淡人”，被動接受安排；如果動機明確，則會成為充滿干勁的“濃人”。 在沈幼宜看來，職場環(huán)境、領導、工作動機……這些都是可以主動選擇的！皩τ诓恢匾摹⒉淮_定背后動機的事情，不如當個‘淡人’，別摻和，別上心，也不必難過生氣；涉及到自己利益時，就當個‘濃人’，努力爭取！ “社交媒體上有很多人覺得‘濃人’在職場容易吃虧。”但沈幼宜認為，吃虧的不是“濃人”或“淡人”，而是拎不清自己要什么的人！坝行┤俗铋_始在環(huán)境中‘人淡如菊’，卻一輩子碌碌無為，也沒升職加薪；有些‘濃人’光‘整頓職場、對抗資本’，卻不知道自己真正要什么，不確定自己能否承擔情緒化的后果，較容易被人當槍使，或當作刺頭削了！ “生命的濃度不該被定義！蓖蹑谜J為，在網友熱議“濃度”的表象下，是當代年輕人越來越清醒的生活方式和處事態(tài)度。相較于世俗意義上的成功，年輕人更看重內心真實的追求，也更在意身心健康。 “職場‘淡人’還是‘濃人’，沒有所謂的好和壞，也不用貼標簽定義自己！庇趷偤苷J同一個觀點，“拿到自己想要的結果，實現自洽，就是職場人比較舒服的狀態(tài)”。 中青報?中青網記者 余冰}
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